Birgit Geerts, personeelsverantwoordelijke tijdens het traject

“Renotec is gespecialiseerd in de renovatie en restauratie van voornamelijk overheidsgebouwen. Ons personeelsbestand bestaat voor 70% uit arbeiders. HURA heeft ons begeleid met de opstart van competentiemanagement voor deze doelgroep. Ze hebben ons geadviseerd bij het opmaken van competentiematrices. Die passen perfect bij onze bedrijfsfilosofie: ze zijn praktisch, duidelijk en vooral ‘no nonsense’.”

“Leen heeft ons geholpen bij de vertaling van competenties naar zichtbaar gedrag. Om die vertaalslag te maken hebben we geopteerd voor gedragsinterviews met onze arbeiders. Leen heeft me daarbij wel moeten overtuigen dat ook vaktechnische mensen over competentiethema’s kunnen en willen praten. We hebben de interviews grondig voorbereid en ze zijn uiteindelijk voor alle partijen een belangrijke meerwaarde gebleken.”

“Als consultant tracht Leen in eerste instantie goed te luisteren. Ze wil echt weten hoe ons bedrijf in elkaar zit en waar het naar toe wil. Vanuit die achtergrondkennis gaat ze dan op pad met de klant. Daarbij luistert ze eerst aandachtig naar mijn ideeën, om ze daarna doelgericht te challengen. Dat is zeer verhelderend. En ook tijdens bepaalde incubatieperiodes kreeg ik af en toe een mailtje van Leen. Zo wist ik dat de mensen van HURA aan ons dachten, zelfs als we elkaar een tijdje niet zagen. Deze vorm van partnership spreekt me enorm aan.”

Chris Stultiens Training & Development Manager

Chris Stultiens is Training & Development Manager bij Genzyme te Geel. Zij schakelde HURA in voor een project in het kader van het Europees Sociaal Fonds, waarbij men via workshops de rol van de supervisors in het bedrijf over de verschillende afdelingen heen wilde verduidelijken. Meteen werden ook het profiel van de supervisor en zijn competenties vastgelegd, als basis voor persoonlijke ontwikkelingstrajecten.

Chris: “Een veertiental supervisors hebben de workshops gevolgd en waren helemaal overtuigd. Ze vonden de sessies zeer interactief en vonden het
vooral goed dat ze veel inspraak hebben gekregen bij het opstellen van hun rol en competentieprofiel. Uiteindelijk is het voor hen zeer duidelijk geworden wat zowel hun medewerkers, als hun management van hen verwachten. En ze staan daar ook volledig achter.” ‘Soft skills’ komen naar voor “Tijdens de workshops werden de competentieprofielen met de vijf kerncompetenties van de supervisor vastgelegd. De nadruk lag daarbij
op de soft skills: ‘coachen’, ‘empathie’, ‘zelfinzicht en zelfontplooiing’ en ‘communicatie’, en ook een hard skill ‘plannen, organiseren en
voortgangscontrole’ . Tegelijkertijd werden ook een aantal gedragsindicatoren uitgetekend.”
“De deelnemers aan de workshops vonden dit alles zo boeiend dat de vraag naar een vervolg niet lang uitbleef. Daarom ben ik met een aantal HR-partners, waaronder HURA, rond de tafel gaan zitten en starten we in september een opvolgingstraject: ‘Expedition Competence’. De sterkte
hiervan is meteen ook een antwoord op de vraag van de supervisoren naar een ‘360°-feedback’ tool. In plaats van een computergestuurd
feedbackprogramma op te starten, krijgen de supervisoren een methode om op een permanente basis 360°-feedback te ontvangen van iedereen die met hen samenwerkt. Iedereen, mezelf incluis, stond daar meteen volledig achter. In het traject staan vooral een aantal typische competentievragen centraal: wat wil je met je competenties gaan doen, wat verwacht je in die context van je organisatie en wat wil je zelf doen om je competenties verder te ontwikkelen? Ik ben nu al benieuwd naar de resultaten!”

Nathalie Verbeeck personeelsverantwoordelijke

Nathalie Verbeeck is personeelsverantwoordelijke van het OCMW te Herenthout. Daar heeft HURA recent het competentieprofiel van de poetsvrouwen op punt gesteld.

Nathalie Verbeeck legt uit: “Omdat we als OCMW een diversiteitsplan hadden ingediend, kwamen we in aanmerking voor subsidies om een HR-project op te starten. Van het OCMW Herentals hadden we gehoord dat ze goede ervaringen hadden met HURA. Ik heb dan ook contact opgenomen met Leen Peeters om een voorstel uit te werken voor het opstellen van het competentieprofiel voor onze poetsvrouwen.”

“We hebben namelijk een vijftiental poetsvrouwen, die bij de bejaarden van onze gemeente gaan poetsen. De meesten van onze poetsvrouwen zijn al iets ouder (40-plus). Daar verwachten we de volgende jaren dan ook stilaan een uitstroom. Een goed uitgewerkt functieprofiel kan ons dan ook helpen bij het aantrekken van nieuwe poetskrachten.”

Goed voorbereid naar de workshop

“Het leuke is dat onze poetsvrouwen bijna helemaal zelf het functieprofiel hebben opgesteld”, gaat Nathalie verder. “Leen had een traject uitgewerkt, waarbij in een eerste fase aan de dames van het poetsteam werd uitgelegd wat een functieprofiel is en waar het voor dient. Ter voorbereiding van een daaropvolgende workshop kregen ze een vragenlijst met een reeks vragen over hun job en hoe zij die job invullen.”

“Tijdens de workshop werd in kleine groepjes met die vragenlijst aan de slag gegaan. Leen stelde vragen aan de poetsvrouwen over wat zij belangrijk vonden in de aanpak van hun takenpakket, welke problemen zij daarbij ondervonden en wat ze positief of minder positief vonden in hun job. Uit de antwoorden van deze sessie distilleerde Leen een eerste versie van het competentieprofiel. Dat werd eerst door mezelf, de secretaris en het diensthoofd van de poetsdienst geëvalueerd en hier en daar aangevuld. Daarna werd het aan de poetsvrouwen voorgesteld.”


Positieve reacties

“De reacties van de dames waren unaniem positief. Ze waren enthousiast over de zeer eenvoudige en heldere taal waarin het competentieprofiel was opgesteld en over het feit dat ze zich er helemaal in herkenden. Dat het competentieprofiel was samengesteld op grond van hun persoonlijke input bleek een belangrijke meerwaarde te zijn.”

“Vandaag gebruiken we het door HURA opgestelde competentieprofiel als basis voor de ontwikkeling van evaluatieformulieren van onze poetsdames en voor de rekrutering en selectie van nieuwe poetsvrouwen. En omdat de werkwijze om tot dit profiel te komen vrij uniek is, hebben we dit verhaal reeds mogen brengen tijdens een bijeenkomst van Regionaal Sociaaleconomisch Overlegcomité (RESOC). Ook daar bleek men enthousiast over de aanpak van het OCMW Herenthout én van HURA!”

Werner Van Springel algemeen directeur

“We hadden een specifieke vraag voor HURA: hoe kunnen we laaggeschoolden gemakkelijker vinden op de arbeidsmarkt en efficiënt integreren in onze fabriek. En als we ze vinden, hoe kunnen we ze dan op een gestandaardiseerde manier screenen. De instrumenten die Johan en Leen hebben aangereikt werden zeer positief onthaald. In eerste instantie door de rekruteerders, die nu over duidelijke en doelgerichte selectiedocumenten beschikken. En ook de ploegverantwoordelijken beschikken nu over gebruiksvriendelijke documenten die de opvolging en begeleiding van nieuwe werknemers gericht laten verlopen.”

“We werken nu een viertal jaar met HURA samen en dat gebeurt steeds in een ongedwongen en zeer constructieve sfeer. Johan en Leen spreken de taal van ons bedrijf en denken voortdurend mee over bestaande personeelsproblematieken en mogelijke concrete oplossingen. Die concrete aanpak is zeer belangrijk in de human resources sector. ‘Wolligheid’ is nu eenmaal niet datgene waar we naar op zoek zijn.”