Hr Tip 2

Als medewerkers mee zijn met de visie van je organisatie (#HR-TIP 1) is je volgende uitdaging hen te stimuleren om hun competenties te ontwikkelen en in te zetten. 

Maar hoe pak je dit aan? Hoe weten medewerkers welke competenties ze in de toekomst nodig zullen hebben? En hoe breng je het idee over dat levenslang leren in elke job noodzakelijk is en bovendien ook kansen biedt voor persoonlijke ontwikkeling? 

Vertaal de visie naar competentienoden nu en in de toekomst

Allereerst is het belangrijk dat medewerkers weten wat van hen verwacht wordt nu en in de toekomst. Een eerste stap is onmiskenbaar dat je als organisatie een beeld hebt van de evoluties die een directe impact (zullen) hebben op organisatieprocessen en jobs. Zo geven diverse studies die ‘de competenties van de toekomst’ in kaart brengen een concrete richting aan die elke organisatie onmiddellijk kan vertalen naar de realiteit op de werkvloer

De houdbaarheidsdatum van competenties zal gevoelig inkorten

In zijn boek ‘NO JOBS’ schetst Fons Leroy een helder beeld over ‘de werknemer van morgen’. Hij ziet o.a. de toenemende digitalisering en robotisering, als belangrijke trends waardoor jobs en de vaardigheden die medewerkers nodig zullen hebben fundamenteel wijzigen.  

Concretiseer wat je precies bedoelt met competenties

Daarnaast is het geen overbodige luxe om te verhelderen wat competenties concreet betekenen in een functie en hoe medewerkers zich hierin kunnen ontwikkelen. Dan hebben we het niet alleen over vaktechnische vaardigheden zoals ICT of technologievaardigheden, maar evenzeer over persoonlijke competenties zoals probleemoplossend vermogen, wendbaarheid, leergoesting, enz.  

In een voedingsbedrijf dat van de ontwikkeling van zijn medewerkers een speerpunt voor de toekomst maakt, werkten we samen een volledig raamwerk uit van generieke competenties met indicatoren en ontwikkelingsniveaus. In reflectiegroepen van leidinggevenden en management werd van gedachten gewisseld over hoe zij dit concreet zagen voor functies en teams, nu en in de toekomst. Voordeel van deze uitwisseling was dat iedereen eenzelfde referentiekader en taal ontwikkelde over competentieontwikkeling en toekomstverwachtingen. Deze competentiematrix is voor leidinggevenden en medewerkers een stevige houvast om ontwikkelingsgerichte functionerings- en evaluatiegesprekken te voeren.  

Ga in gesprek met medewerkers

Het allerbelangrijkste is in elk geval dat je in gesprek gaat met je medewerkers over hun functioneren, hun sterktes, ontwikkelingspunten en toekomstperspectieven. Op die manier concretiseer je de impact van veranderingen op ieders job en hoe ze zich daarop kunnen voorbereiden. Het benoemen van  kwaliteiten en de meerwaarde in het team geeft medewerkers vleugels! Het geeft zin om de lat hoger te leggen en werk te maken van ontwikkelpunten of om nieuwe uitdagingen aan te gaan. En dit zorgt voor de ‘lange termijn motivatie’ van je medewerkers.  

Het Giels Bos koos ervoor om 2-jaarlijkse loopbaangesprekken te voeren met alle medewerkers. In deze gesprekken wordt er tijd gemaakt om stil te staan bij de ambities van de medewerker, de groeimogelijkheden en ontwikkelingskansen. Vanuit deze gesprekken gaan organisatie en medewerker concrete engagementen aan voor verdere ontwikkeling binnen de functie of voor nieuwe opdrachten. De volledige case lees je hier

Leestip: NO JOBS van Fons Leroy, uitgeverij Borgerhoff & Lamberigts, 2018.

Wat is het verschil tussen een functionerings- en een loopbaangesprek? Wat is de meerwaarde en wat bepaalt het succes van een loopbaangesprek? Dat lees je in onze volgende HR-tip.

Wil je investeren in de ontwikkeling van je medewerkers?

Wij helpen je graag op weg! We denken mee na over het plan van aanpak, zetten de juiste tools in en gaan hands-on aan de slag. 

Neem vrijblijvend contact op