Jobs en loopbanen veranderen en moeten ook veranderen. De oude loopbaanmodellen voldoen niet langer aan de verwachtingen van zowel werkgevers als werknemers. Zo willen steeds meer medewerkers hun loopbaan mee sturen en vormgeven en zoeken ze een antwoord op vragen als:
- Waar ligt mijn passie? Welke sterktes en talenten kan en wil ik inzetten?
- Welke groeimogelijkheden zijn er binnen de organisatie?
- Wat zijn mijn loopbaanperspectieven? Hoe kan ik die realiseren?
Het bespreekbaar maken van het thema 'loopbaan' via een loopbaangesprek is niet altijd evident. "We willen geen valse verwachtingen creëren" of "we zijn een kleine organisatie met een vlakke structuur" zijn vaak gehoorde replieken. Ook de vraag op welke manier de verwachtingen van medewerkers gematcht kunnen worden met de veranderende competentiebehoeften van de organisatie is een belangrijk issue.
Ans De Vos, professor en expert in loopbaanmanagement zegt hierover het volgende:
‘Een loopbaanbeleid draait niet om het statisch matchen van medewerkers met jobs, maar eerder om een dynamische omgang met veranderingen in de organisatie, met aandacht voor groei, werkbaarheid en inzetbaarheid van de medewerker op korte en lange termijn.'
Het loopbaangesprek is een interessante manier om de vragen en wensen van medewerkers én organisatie op een gestructureerde manier te bespreken en op te volgen. Zo hou je de vinger aan de pols en creëer je duidelijkheid over mogelijkheden en verwachtingen. Het verschil met een functioneringsgesprek is dat dit laatste vooral de focus legt op het huidig functioneren. Het loopbaangesprek blikt verder vooruit naar groeimogelijkheden en loopbaanperspectieven op langere termijn.
Ga na wat het doel kan zijn van het loopbaangesprek in jouw organisatie, wat je ermee wil bereiken en creër een kader.
Thomas More vat de loopbaan van haar medewerkers op als een permanent groeitraject. Iedere medewerker beschikt er over een loopbaanverantwoordelijke waarmee hij jaarlijks doelen, verwachtingen en rollen vastlegt. Daarnaast is er via een functioneringsgesprek ruimte voor wederzijdse feedback. Verder is er aandacht voor de ‘individuele scharniermomenten’ in de loopbaan of bredere levenscontext van de medewerker. Dit zijn momenten waarop er fundamentele wijzigingen plaats vinden. Bijvoorbeeld nieuwe opdrachten, re-integratie na langdurige afwezigheid, doorgroei, zorg voor kinderen … Een regelmatige afstemming over wederzijdse verwachtingen en noden staan in het ganse proces centraal. Carl Foulon vertelde er meer over tijdens onze ontbijtsessie.
Leid leidinggevenden op in het voeren van loopbaangesprekken.
In een voedingsbedrijf veranderde de organisatiestructuur ingrijpend. Er werden groeipaden gecreëerd voor arbeiders zodat zij de kans kregen om zich verder te ontwikkelen op vaktechnisch en persoonlijk vlak. Tijdens een loopbaangesprek toetste de leidinggevende de competenties van elke medewerker af en konden zij zelf aangeven in welke richting ze verder wilden groeien. Lees de volledige case.
Leidinggevenden zijn het niet gewoon om dit soort van gesprekken te voeren. Soms is er de vrees om goede medewerkers te verliezen aan een andere afdeling. Daarnaast is het ook niet makkelijk om de competenties van een medewerker in een loopbaanperspectief te zetten. De juiste houding en gespreksvaardigheden zijn hierin cruciaal. Hura verzorgt opleidingen voor leidinggevenden zodat zij voorbereid en met de juiste mindset een loopbaangesprek kunnen voeren.
Leestip: Loopbanen in beweging, 10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid van Ans De Vos, uitgeverij Acco, 2016.
Hoe kan je medewerkers faciliteren om zich verder te ontwikkelen? Hoe kan je medewerkers proactief belangrijke competenties laten ontwikkelen in functie van verdere groei binnen de organisatie? Dat lees je in onze volgende HR-tip
Wil je een loopbaanbeleid uitbouwen? Of wil je medewerkers beter ondersteunen bij hun individuele loopbaanvragen?
Wij helpen je graag op weg!