Deel 1: hoe ziet onze kweekvijver eruit?
In onze vorige HR-tip stond het thema 'loopbaangesprekken' centraal. In deze tip geven we insteken omtrent het proactief ontwikkelen van competenties in functie van verdere groei van zowel medewerker als organisatie.
Het investeren in eigen medewerkers wordt hoe langer hoe meer een vereiste voor elke organisatie. De situatie op de arbeidsmarkt dwingt ons om na te denken over hoe we in de toekomst de continuïteit van onze activiteiten zullen verzekeren.
Anderzijds is het thema ‘loopbaan’ voor vele medewerkers vandaag een belangrijk topic. Uit recent onderzoek van Jobat en Synovate in 500 Belgische bedrijven en meer dan 2.000 werknemers blijkt dat een gebrek aan loopbaanperspectief de belangrijkste reden is om van job te veranderen. Pas daarna volgen: een mindere werksfeer, ontevredenheid over de functie en ontevredenheid over het loon.
Zet meer in op interne talentontwikkeling, investeren in eigen mensen rendeert!
Ontwikkeling faciliteren, start bij het uitdenken van loopbaanperspectieven. De eerste uitdaging voor een organisatie ligt dan ook in het nadenken over logische loopbaanpaden. Als organisatie kan je daartoe de bestaande functiegroepen of families onder de loep nemen en de logische groeistappen bekijken. Automatisch wordt hierbij gedacht aan verticale loopbaanbewegingen. Maar ook horizontale groei kan boeiende pistes opleveren: het verbreden van takenpakketten, specialiseren in een bepaalde materie, etc.
Het bieden van loopbaanperspectieven is niet per definitie gekoppeld aan promotie. Hierdoor is het op alle functieniveaus toepasbaar en niet louter weggelegd voor high potentials.
Een concreet voorbeeld. Internationaal staalconstructiebedrijf Smulders nv koos ervoor om samen met Hura een competentiematrix op te stellen voor de functie van stabiliteitsingenieur. Deze matrix brengt in kaart wat er van een stabiliteitsingenieur verwacht wordt, welke expertise en vaardigheden hiermee gemoeid zijn en in welke domeinen hij deze kan inzetten. Met dit instrument is de leidinggevende gewapend om met zijn medewerkers in dialoog te gaan. De hamvraag hierbij is: “Op welke manier kan ik als medewerker groeien binnen de brede functie van stabiliteitsingenieur, waar liggen mijn interesses en potentieel en hoe kan dit gekoppeld worden aan concrete projecten en opdrachten in het bedrijf?”
Het doel van groeigesprekken is perspectieven bieden zodat voorkomen wordt dat de loopbaan van een medewerker vastloopt en hij op zoek gaat naar andere mogelijkheden.
Het is niet altijd duidelijk voor de medewerker en/of organisatie over welk potentieel een persoon beschikt en naar welke rol of functie hij best toegroeit.
Een developmentcenter, waarin we op zoek gaan naar het potentieel van een persoon, kan dan een oplossing zijn. De rijke input uit deze oefening vormt de basis voor het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) of Loopbaanplan (LOP).
Benieuwd hoe dit concreet werkt? In onze volgende HR-tip zullen we het hebben over de verschillende vormen van 'talent ontdekken en tot ontwikkeling brengen'!
Leestip: ben je op zoek naar inspiratie om je sterke punten te ontdekken en hoe deze verder te ontwikkelen en in te zetten? Lees dan het boek 'Ontdek je sterke punten 2.0 van Tom Rath. Via een online test ontdek je jouw 5 sterkste kwaliteiten.
Wil je een loopbaanbeleid uitbouwen? Of wil je medewerkers beter ondersteunen bij hun individuele loopbaanvragen?
Wij helpen je graag op weg!