Een paar dagen geleden kreeg ik telefoon van een HR manager met een vraag over outplacementbegeleiding. Het bedrijf stond op het punt om een werknemer te ontslaan en de HR manager wist niet zeker of ze outplacement moesten aanbieden.
Ik vroeg om een schets van de medewerker en de situatie.
Het ging om een IT ’er die al acht jaar voor het bedrijf werkte. Vanuit het bedrijf kwam het gevoel naar boven dat ze deze medewerker vele kansen hadden geboden maar dat hij niet mee vooruit kwam. Hij zorgde voor de steen in de stroom. Voor zijn teamgenoten bleek het ook niet prettig om hem te blijven betrekken.
De voorbije jaren had hij een matige beoordeling gekregen bij de functioneringsgesprekken. Maar dat had hem blijkbaar niet in gang gezet om een versnelling hoger te schakelen. Hij berustte eerder in zijn job, nam geen initiatieven en stond niet open voor nieuwe projecten. Zich bijscholen als IT ’er zag hij enkel zitten binnen de werkuren. Er ontstond geleidelijk aan een afstand tussen hem en zijn functie en ook tussen hem en zijn collega’s. Maar hij gaf aan daar niet van wakker te liggen.
Zo was het bedrijf in een moerassige situatie gekomen: ze hadden te lang gewacht met het ontslag en vreesden voor een uitdijend effect. De HR manager zat duidelijk met de situatie verveeld, er moest actie ondernomen worden.
Johan: "Deze situaties zijn niet uniek in het bedrijfsleven en volgens mij herkenbaar voor velen."
Ik krijg regelmatig van deze verhalen te horen in mijn dagelijkse praktijk. Ik noem het verhaal van de man zonder armen en benen.
Als ik een soortgelijke vraag krijg van een HR dienst dan probeer ik op de eerste plaats een inschatting te maken van hoe we deze persoon in beweging kunnen zetten om zijn loopbaan terug actief te maken. Het komt duidelijk naar voren dat deze IT ’er niet begaan is met het vormgeven van zijn loopbaan. En bovenal dat het hem ontbreekt aan een tweetal cruciale 21ste eeuwse competenties: namelijk zelfinitiatie (zijn armen) en mobiliteit (zijn benen).
Als deze man bij ons in outplacement zou komen, dan zouden we hem helpen om zijn armen en benen opnieuw vorm te geven. Hoe pakken wij soortgelijke groeiprocessen aan?
Bij gebrek aan zelfinitiatie zien we dat de persoon afwachtend in het proces staat en wacht op externe input. Hij steekt als het ware zelf zijn armen niet uit. Onze outplacement coach bouwt allereerst een vertrouwensrelatie uit met deze persoon zodat die inzicht krijgt in deze houding. De coach gaat daarna samen op zoek naar de oorzaken van de groeistop of amputatie: vaak gaat het om een gebrek aan zelfvertrouwen of een beperkt zicht op mogelijkheden en perspectief. Hij leert zijn armen terug te gebruiken en uit te reiken naar de toekomst.
Het gebrek aan mobiliteit vertaalt zich vaak in veranderingsschuwheid. De medewerker is niet geneigd om te veranderen, om loopbaanstappen te zetten. Hij gebruikt zijn benen niet.
In ons outplacement gaan we dan uitzoeken wat de belemmerende overtuigingen zijn om te bewegen. Samen met de coach wordt het onbekende bekend gemaakt: de toekomst wordt zo concreet mogelijk gemaakt zodat de persoon ernaartoe kan stappen. Hij leert zijn benen terug te gebruiken.
Ik bedenk me hierbij dat zo’n geamputeerde situaties ook tijdens de tewerkstelling aangepakt kunnen worden waardoor een pijnlijk ontslag kan vermeden worden. Daarbij is het belangrijk dat je een goede analyse maakt van de situatie en van daaruit de juiste coaching aanbiedt.